解读多元文化团队的“层次

大多数新任高管首先会解读第一层“事实”，例如组织结构、财务状况、ESG数据以及其他可见的政策和流程。在与利益相关者会面并参加首次会议时，他们还会发现“这里的事情是如何完成的”。

在探索过程中，他们更多地了解了第二层“价值观”，这些价值观既有可见的，也有不可见的。通过对话和观察行为，他们对新组织有了第一印象。很多时候，这是第一次惊喜出现的地方，因为明确传达的价值观往往与感知到的价值观不一致。此外，在多元文化背景下，含义可能完全不同。例如，在美国，团队合作是指人们做他们擅长、擅长和有报酬的事情。而在日本，团队合作意味着你们一起完成一项任务，与你们的能力、资历和水平无关，例如一起清扫人行道。

在破解团队文化中较为明显的部分时

真正的挑战是释放潜意识的信念和看法。这些信念和看法可能植根于企业历史、文化背景或团队成员的个人风格。最内层被称为“假设”，是通过集体经验建立起来的。这些假设包括过去的成功和失败、人们自然承担的角色所产生的团队动态，或与文化背景相关的反应。作为团队新成员，很难理解是什么驱动了团队中的关键行为模式。通过在入职初期揭示这些元素，新领导者可以更快地建立新联系，而不会造成不必要的干扰。

让我用一个轶事例子来说明 澳大利亚手机号码数据 上述情况。新任领导者加入组织后，被赋予制定使命、愿景和相应战略的任务。来自更高层级背景的团队成员希望这位领导者了解他们的主题、设定方向、提供结构并分享期望。在同一个团队中，来自平等文化的成员首先希望参与讨论，提取共同愿景，并发挥他们的影响力来设定行动方向。这位领导者应该采取什么样的方法？这个例子展示了新任领导者将面临的众多困境之一。使用我们的多方面同化方法将帮助领导者确定制定使命、愿景和战略的最有效方法。