但是，并非所有国际性武装冲突规则都纳入了第二附加议定书，例如，关于战斗员特权的规定。因此，很难理解这些（和其他）保护性规则的存在如何需要在同一套规则的基础上为（基于身份的）攻击提供法律基础。这种推理没有认识到国际人道法所蕴含的现实性：即使在不受欢迎的情况下，针对某些行为进行监管也是有用的。此外，它忽视了国际非武装冲突监管的历史发展。正如我在这里和这里所阐述的那样（劳伦斯和达波、凯文和乔纳森以及埃尔斯和加博尔在出版物中也强调过），
非武装冲突法的发展表明
国际人道法中不包括拘留授权。最初，国际战争法只适用于那些战斗规模达到影响到其他国家或面临叛乱的政府失去对其领土控制权的国内局势，而让反对派受某些规范战斗的规则约束是有利的。在这些情况下，第三国或相关政府可以选择承认叛乱 WhatsApp 号码数据 者为交战方。当 20 世纪出于人道主义考虑而对内战进行国际规范时（共同第 3 条最初设想的门槛），只采用了保护性规则（例如，参见此处第 69-72 页）。
简·哈顿 (Jane Hatton) 是一位残障社会企业家、TEDx 演讲者和作家。她是 Evenbreak 的创始人兼首席执行官。Evenbreak 是一家社会企业，提供唯一一家由残障人士运营、为残障人士服务的全球专业残障人士招聘网站。
许多组织普遍存在一个误解，认为雇用残疾人会很困难、成本高昂，而且不利于企业发展。我们认为，残疾人的 什么是全渠道营销（以及如何使用它） 生产力低下、患病率高、存在健康和安全风险，并且需要非常昂贵的工作场所调整。
如果这一切都是真的
那就可以解释为什么残疾人失业的可能性是非残疾人的两倍。然而，现实却大不相同。
为什么雇用残疾人是件好事
研究表明，平均而言，残疾员工的生产力与非残疾员工一样高，病假时间明显更少，工作场所 加拿大數據 事故也少得多。这是我 2017 年的研究成果，题为“雇用残疾人的十几个绝妙理由”。
我们还为职场带来了额外的好处。我们必须克服生活在一个不适合我们的世界所造成的障碍，这意味着我们要培养解决问题、创造性思维、坚持不懈和项目管理等技能。这些技能会带给我们职场，并为我们带来价值。
此外，英国有 20% 至 25% 的人口是残疾人或患有长期疾病。所有人都是产品和服务的消费者，雇用残疾人可以带来内部智慧，了解如何满足他们作为客户和客户的需求，从而扩大您的市场。