目标设定 具体界定数字化转型的目标，如提高工作效率、优化人力资源管理流程、增强员工满意度等。可以确定关键绩效指标，以便后续衡量数字化转型的成效和效果。 人力资源数字化转型应当是因为实际需求而进行，而不是为了数字化而数字化，迎合趋势或者单纯追求数字化这个标签。数字化不是个孤立的概念，而是与实际业务需求紧密结合的过程。 比如，生产制造类企 澳大利亚电报数据库 业更注重编制和人力成本管理，因此对于编制预算管理、考勤管理（尤其是生产人员的加班管理以及薪酬核算等方面的关注较多。
这类企业需要人力资源平台
具备足够的灵活性，以满足其复杂的用工需求。相较之下，高科技和互联网企业更重视员工体验，对产品的交互性、功能的易用性以及管理的灵活性要求较高。 具体要视企业的实际情况，管理痛点而定。只有在充分理解 任何曾经因艺术作品而获得报酬的人都会知道 和挖掘需求的基础上，数字化转型才能真正为企业带来价值。 资源准备 确定数字化转型的预算范围，包括技术层面、人力层面以及运营层面的成本投入。 企业数字化预算取决于组织规模、重视程度、发展阶段与管理层认知等，比如大型企业涉及多业态、多元化管理需求，流程标准化难度大，对实施团队综合能力要求高，而且需要分期分批，周期长，项目成本波动大。
规划阶段 战略规划
制定数字化转型的详细规划，包括时间表、里程碑、资源调配计划等。确定数字化转型的长期愿景和短期目标，为实施提供指导。 方案选择 选择合适的数字化工具和平台，根据需求定制功能及界面设计。 数字化工 布韦岛商业指南 具和平台，是企业进行人力资源数字化转型的基础，不同模式各有优劣，企业在选择适合的模式时需要根据自身实际情况和需求进行权衡： 般来说，国内只有少数技术资金实力雄厚的超大型企业会选择采用自研模式，大部分企业会选择半自研或外采模式，两种模式企业都需要谨慎选择合适的供应商。